放下身段真心關懷 談出好績效

放下身段真心關懷談出好績效 文/朱仙麗 秉持著「No. 1 Members No. 1 Company」的理念，深耕台灣超過10年的台灣樂金顯示科技(LG Display)，不僅扭轉國內消費者對韓國產品的刻板印象，更搭乘「韓流」順勢而上，掙得一片廣闊的天空。 台灣樂金顯示科技人力資源部資深處長張虹慧分析地指出，LGD積極營造「重視每個員工，讓所有人都想努力工作的氛圍」。要達到這目的，唯有建構完善的績效管理，所以，從業務部到一般行政部門，需達到多少的業績、要完成多少的計畫，都須設定明確且具體的關鍵績效指標(KPI)。而且從年初設定目標到年底回顧，每一季中一定會再安排面談，每個部門都會透過月會、週會的方式讓員工清楚目標，建立起主管與員工共同遵循的準則。因此，怎麼樣讓員工跟主管一開始就能訂出高品質的目標，絕對是影響績效面談過程的關鍵因素。 視為伙伴正向鼓勵 張虹慧指出，常態性的員工績效考核是持續進行的，整體性的績效評估則是以年度為單位來進行審核的，整體性的績效評估包含下列目標：1.幫助了解員工潛能，以作為往後晉升與發展的決策依據。2.告知員工的優缺點，以及對他的工作期許。3.藉由面對面的討論，建立並加強主管與部屬之間的關係。4.作為年度加薪的參考。 但她殷切地表示，從HR角度來看，績效面談最害怕的是員工與主管的認知有落差，好比說員工認為自己為公司盡心盡力，然而，從主管的角度上可能覺得言過其實。而這種情形通常發生在資深員工的身上，所以當主管做四項評估時，前二項就是覺得員工哪做的很好，用實例來正面鼓勵這樣員工才會真正感動。 但實務上，每個高階主管的部屬也許多達十幾個人，當每個員工要花上30分鐘來進行績效面談時主管常覺得會花很多時間時，人資常會跟主管們軟性溝通說到：「如果員工為你賣命了３百多天，難道他不值得你關注30分鐘好好跟他談嗎？」這時，主管們都會體認到績效面談的重要性。 審慎看待員工自評 張虹慧解釋LGD內部績效面談評估程序，在績效面談前主管的部分包括： 1.主管應於閱讀員工之自我評核前，先對該員工完成績效評估之初評。對於特高或特低分的部分，應列舉實例檢驗該項評等。2.請員工於開會一週前，填寫自我評核。此自我評核須在主管讓員工看主管的初評前完成。主管在閱讀員工之自我評核後，如有適當授權主管可修改對該員工之績效評估。3.將完成績效評估表送與事業部門主管，以進行增修與簽核之作業，此項當主管與部屬對評估項目有歧見有時尤為重要。4.經事業部主管簽核後，應將評核表送與員工閱讀，此項作業應於面談前數日完成。5.至少要計畫有30分鐘以上、不中斷的面談時間，期間不應接電話、主管應事先預定會議室。6.會議前主管應閱讀員工之自我評核，並完成４要點訊息(4 key messages)包括：２項可保持和加強的優點；１項立即該改善的問題；１項明年度要發展的部分。7.在會議準備期間，若員工有特別敏感的紀律問題，主管可請求HR代表來協助。 重視個人也強調團隊 張虹慧指出，績效面談不是只有主管的部分，其實員工也是很重要的環節，所以LGD在發展績效評估系統上針對主管與員工每一年都提供訓練的課程，很清楚的告訴主管有哪些程序需要去做準備，公司績效管理的哲學、評估系統的特殊性；面談目標的前置作業要準備哪些團隊訊息要去傳遞，當員工有所反應時，主管該用什麼態度去傾聽與回應，萬一員工還有疑慮與不認同的狀況時，主管可以另外尋求協助的管道。雖然是以線上系統來操作，即使線上系統完成績效考核後，員工還是有權利可以提出意見，公司高層與人力資源部也都參與其中，所以LGD在溝通面、訓練面、系統面都有完整的設計，以確保對員工有一個完整合理的績效評估。 在LGD績效面談的訓練上，張虹慧指出，一般員工為半天，主管階層則為一天。第一個是讓員工了解績效面談的流程、評估項目有哪些、注意到如何被評估後，才能知道如何進行績效面談。舉例而言：員工的績效評估50％來自於員工本身的工作成果，另外50％取決於在團體裡的行為，這樣才是一個整體性的績效評估。張虹慧認為要真正做好一個績效面談，主要來自於目標設定，最高與最低的目標要求。好比就以人力資源部來說，今年希望每個員工訓練平均至少要50個小時，最低是15個小時，最多為120個小時，當員工達成不同高低標準時，關鍵績效指標(KPI)在主管面談前的前置準備期就有一致數據可提供實際評估，員工也可以在自評中提出實際的例子來說明績效，透過事實數據這樣就比較不會有績效落差的認知。 績效面談不是當應聲蟲 此外，LGD也特別訓練主管在績效面談會議上的溝通技巧，包括：1.一開始要說明這會議的重要性，可以用下列的句子當開場白：「我期待這個面談…」、「我覺得這個面談對我們彼此很有幫助…」、「我為這個面談留了45 分鐘不被干擾的時間 ...」、「這個面談是我們公司的年度大事之一」。 2.開啟一個議題，並專注於其上。舉例說：「我想這樣進行這個面談吧！首先請你告訴我你覺得自己去一年來的工作績效如何？你哪部分做得很好？哪部分可以做得更多？然後我會告訴你我對你的績效評估，接著我們從雙方都同意的項目開始，然後討論到我們看法不同的地方和我的理由，之後我也想聽聽你的看法。我們會先說到考核結果，然後說到工作技能和績效評估的其他部分，最後我會說到我對你的評等和評等的過程。好囉！那現在我們就從你覺得你自己去一年來的工作績效如何？開始來聊起吧！...」 她以實務經驗指出，有一種面談情況是主管和員工看法不同處，這時，主管要很清楚認知，面談的目的不是為了讓員工同意自己的看法，而是要他「知道」自己的看法。贊同處對部屬贊同的反應致謝並舉例，不贊同處由最高分說到最低分處，更多的例子並主動聆聽。 但如果遇到員工的防禦心很強，主管也勿與之爭論，取而代之的請對員工舉出處理類似難題時的正面方法，然後要求該員工以你建議的反應來取代他原本無效率的行為。再來是重點總結 (4 KEY MESSAGES)：問問是否有其他問題、說說鼓勵的話，像是「對於你能把原本做好的工作做得更好」、「和我們剛剛討論過的事項之改善的能力，我有信心！」要求面談的員工，作面談備忘錄以總結討論過的事項以及擬定計畫來說明如何達成既定的目標。最後的文書作業：會議最後員工要簽署一份績效評估認同書，此認同書需是最後有效的版本印出為紙本，主管和部屬都需簽名。 張虹慧指出，主管績效面談後才是HR工作展開，各別的HR負責此年度活動，包括：1.提醒員工填寫績效評估表，並啟動此評估作業。2.收集完成的表單。3.紀錄員工的評等。4.將績效評估表歸檔於個別員工的個人資料中。5.對管理上的注意事項與後續跟催的事項，作出報告。6.提供準則和解決紛爭。 卸下心防尋求新發展 績效面談後決定等地，面對評比等級為C或D的員工，LG的主管會協助部屬擬定工作改善計畫，主要是年度績效評估的後續動作，針對他們的不適任處予以適當的溝通。並藉由提出特定的行動計畫，以作為績效改進的矯正方法。目標是確保可以愉快地進行績效考核、導入到全公司，並且考核動作能正確的被執行。程序上，各別的HR應該確保相關的主管，針對評比等級為C或D的員工，準備並遞交一份績效改進計畫給HR部門，作為存檔及後續跟催的動作。 如何完成績效改進計畫，這個績效改進計畫的表格範例是由HR部門提供。 表格的用意是提供給各主管一個簡單而又系統化的處理方式，來準備績效改進計畫：內容包括：改進項目、預期結果、計畫之改進活動、考核日、考核結果等，並由主管績效不彰的員工進行面談溝通：溝通的要項包括： 1.討論需要改善的區塊。2.詳盡闡述所需的改進活動，員工對其他的或替代的改進活動方案的意見和回饋，也當被主管考量。3. 解釋預期應達到的績效成果與評量標準。4.讓當事的員工了解此績效改進計畫書，並簽名以表示本計畫書已經通過討論，並被明白告知。 至於，後續跟催，則由各部經理在評估期末，應與需改善員工進行會議，以評估進展與原先預期結果的差異，並將結果紀錄於績效改進計畫裡的考核結果欄位上。若沒有改善或是改善幅度過小，直屬主管必須立即呈報事業部主管，事業部主管可尋求HR，以獲得進一步行動的適當建議。 最後，張虹慧以多年實務經驗結論地說道。「放下身段、開放的心胸，讓員工感受到的是事業夥伴的關係，績效評估的目的是為了員工更好更有發展，評比出來的分數不是絕對的。而是在員工一整年的努力過程他遇到什麼樣的困難，主管觀察到什麼然後給予資源。透過主管的協助來發現自我的過程、未來發展，這才是績效面談的重點。」

 

有效績效面談4大功能 6大步驟 口述/李正綱 整理/袁宗瑜 在績效管理中，績效面談扮演著非常重要的角色，有效的績效面談才能激勵團隊，達到組織設定的目標，因此在討論績效面談之前，必須先將績效管理說明清楚。 績效面談的目的其實是為績效管理作準備，在績效面談時應針對員工過去的工作表現，做有系統的評價，並根據表現優劣予以評核，轉換為考核等第。主管在作績效評估時，必須要有工作說明書，工作說明書記載每個職位的工作內容，工作內容即是擔任該職位員工的工作標準，此評估績效時，可根據員工是否有完成做該做的事，做得好不好，以此標準進行評估，再做績效面談才有效益。 績效面談4大功能 ¬績效面談不僅有助於績效評估更公平、公正、合理，也是幫助員工工作得到改善的方式。其功能大致可歸納為4項： 讓員工知道工作標準與工作目標。績效面談在新年度作績效評估之前，應先進行一次面談，目的是告訴員工工作內容及標準，以及未來一年的努力目標。 績效面談前應該先做績效評估，並分成前、中、後三階段。主管應該在每年年初時就要與員工面談，其次在績效評估過程中也要再次面談，最理想的狀況是每個月進行一次，但由於大家平日業務繁忙，所以執行上會有困難，但至少一季要面談一次。一月初是第一季的開始，接下來四月、七月、十月初到十二月底，一年的評估約莫要有5次面談。 透過期中面談，讓員工可將過去未表現或發現有問題的地方進行修正。如果這當中都不做面談，年底時員工才知道哪裡做不好，為時已晚。若能及早發現工作上缺失，就能盡早改善，並在年度未結束前提早達到公司對所要求的績效。 最後一次面談，功能在於告訴員工績效考核的結果，並讓員工了解表現的良窳與公司的獎懲做連結。對很多員工來說，績效考核的重點不在於獎金多寡，而是公不公平，所以若員工績效考核出來的結果能與獎懲確實結合，員工才會覺得心服口服，願意更投入工作。 幫員工做未來的工作改善計畫。最後一次面談就是幫員工將這一年的表現做匯整，把做得不好的地方加以改善，同時發掘員工有哪些是不會做、沒有能力做的工作，代為安排教育訓練計畫。   面談效益不彰6大主因 績效面談未能發揮真正的效益，最主要的原因可分為以下6點： 主管不願意扮黑臉。很多主管在面談時講的都是場面話，沒有針對問題來談，所以績效面談完全沒效果。 主管並不了解員工工作內容或其工作標準。因為如此，面談時不知道該與員工談什麼。 為了應付公司規定而談。有些公司雖訂出員工工作內容，主管也做了面談，但卻是為了應付績效考核時主管一定要與員工作面談的規定，所以並沒有實質幫助。 主管未接受過績效面談的訓練，不知該談哪些內容。公司人資單位應該針對主管作績效面談的訓練或說明，教導正確進行績效面談的方式。 公司欠缺完善的績效面談表格。面談其實就如同面試，分為結構與非結構。結構式是事先準備題目與格式，須按照表格上的問題進行；非結構式則是想到什麼問什麼。而績效面談必須由人資單位先設計好要與員工面談的內容做好設計，主管再針對設計好的結構式問題發問，並記錄下回答的內容。 不面談即打分數。主管因為忙碌而省略績效面談的步驟，或自以為能掌握員工平日的工作表現，所以覺得即使不面談也能打分數。 心態正確面談效果加分 造成績效面談效益不彰的原因有不少是出自於主管，其實與主管在做績效面談時的心態有關，如果心態正確，績效面談才會有加分效果，因此主管在進行績效面談時應秉持以下的心態： 主管要知道員工的工作內容與標準才能評估其好壞，所以應用心翻閱公司既有的工作說明書。 績效面談是為了要考核員工，必須明確讓他知道工作表現才是評估重點，至於脾氣好、態度積極、配合度高等人格特質只是列入參考。 面談時盡量讚揚或開發員工表現的優點，能讓對方更有動力達到比過去更好的績效。 若員工在工作上確實有缺失或問題，主管必須直接且明確指出問題所在，員工才會知道錯在哪裡與改善方向。若是為了不得罪員工或想逃避責任而不將問題說清楚，就無法達到面談的用意。 主管一定要抱持傾聽與表達的態度。當員工提出看法，或反駁主管的意見時，主管應先耐心傾聽，並了解他說這些事情背後的意義。若員工的反映確實有道理，並能舉出有利的證據與資料，主管就應修正其績效評估的結果。但如果事實並非如此，主管也應表達自己的立場，甚至調出過去的紀錄佐證，讓員工了解該面談確實有助於他改善。 績效面談最主要的目的是讓員工知道自己問題所在，趁早解決問題發生的原因，並加以改善。因此主管要有的心態就是協助員工作，引導讓他的績效越來越好。 績效面談6大步驟 很多公司並不知道該如何作績效面談，主管也從未接受過相關訓練，績效面談大致可區分為以下6個步驟進行。 與員工約定時間、地點。由於績效面談是針對員工個人的工作表現，所以最好只有員工與主管一對一進行，不宜有其他人在場。 重複說明年初時討論過的工作標準、內容與努力目標。目的在讓員工恢復記憶。 將實際的工作績效與應有的工作標準做比較。例如員工這段時間應該做到10件工作，卻只完成8件，其中有2件未完成或未達標準。 確認工作差異部份。未完成或未達標準的工作要再分成是應該做而少做，還是雖然做了卻未達標準，面談時應針對問題討論且追查原因。 討論並提出改善方案。如果根據前面說的，主管每季都有做面談，在第一季發生問題時，還有三季可改善。倘若每季都有確實做面談，越到後面要改善的部份應該就越來越少。 預約下次面談時間與主題。不一定是很精確的時間，但要讓員工有心理準備，因為這次已將之前發生的問題、原因與改善方向都討論過了，下次就要追蹤改善後的成效，才能達到業績。 發掘員工內在需求 當員工會認為績效面談只是無效的溝通時，就不會願意說出自己心中真正的想法，使得工作上的問題仍無法解決，也就無法達成績效。如何藉由面談發掘員工真正的內在需求是門大學問，以下幾種方式提供參考。 讓員工有機會參與評估。公司在修改績效評估制度或績效評估表單，以及針對績效評估的過程與作業中，讓員工也可以表達意見。例如有些公司的績效評估表單中會有讓員工自評的項目，在過程中，員工正可以用來反省自己的工作表現，同時利用這個機會表達意見與問題。 主管與員工共同設定未來績效目標，與績效改善目標。利用共同討論而不是由上而下單向指定績效目標的方式，較不會讓員工承受過大的壓力，或感到難以達到目標。如果真的無法做到績效目標，也可以透過一起討論訂出新目標，讓員工覺得只要有意願、肯去做，就能達到；而主管也能知道員工所需要的方向與目標。 了解員工真正的需求。在激勵理論中，馬斯洛提出將人的需求分成5個層級，主管在與員工面談時，就要了解他的需求所在。是薪水、福利（生理需求），還是工作的保障（安全需求），抑或是他想成為某團體的一份子，要有歸屬感（社會、社交），還是想有被尊重的感受（自尊），也或許員工期許能獨當一面（自我實現）。透過面談便能了解員工的需求是5種中的某一項，也可能是重複的需求，再針對問題解決。 透過資料，了解員工內在需求。有時績效不彰並非因為員工不會做事，而是將他放錯地方，此時就需要透過相關資料了解員工真正適合的職務並加以調整。例如：從員工歷年績效考評的資料，績效面談記錄表、出勤資料、教育訓練歷程、公司升遷或轉調資料中，了解員工的專長或適任的工作，再將他安排在適當的職位，所以績效面談一定要留下紀錄。 公司獎勵制度與懲罰制度一定要讓員工知道。績效考核出來的結果會有獎懲，員工對於這之間的連結是否能接受，若有不滿意也要去了解，是分紅、獎金分配，還是績效考核過程中權重的問題，或針對考核結果的獎勵公平性與適當性，這些都可以討論，如此員工才會知道，只要努力就會有回饋，反之則有懲罰，一旦感覺到制度公平，就會願意認真工作。 通常員工內在需求感到滿足後，就會願意提供回饋，一種方式是願意主動提出想法或發現的問題；另一種則是在面談之後，願意將自己的能力與專長貢獻於工作，並產生績效。 釐清面談衝突真正原因 照理說績效面談時是不該會有衝突的，倘若發生主管應該先了解衝突點所在，為何會有衝突，該如何解決，解決後會有何結果。有時衝突代表的也並非全都是負面的意義，或許只是將問題更突顯，所以重點不是衝突而是如何解決，若都沒有衝突，可能大家只是粉飾太平。所以一旦遇到衝突，主管應有勇敢面對的心態。 在解決衝突時，主管必須先釐清問題是出在員工或是自己，若是員工的問題，是否因為他不清楚本身工作內容，還是不了解主管如何幫他打考績，或因為主管給他的工作目標與工作內容負荷太重而引起抱怨。至於主管本身為何會與員工發生衝突，就要去了解其本身是否領導無方、缺乏能力。因此有時更換主管也是解決衝突的方法之一。 若引起衝突的原因是在於員工認為績效考核不公，此時就可以從「效度」與「信度」兩方面著手。「效度」是指工具，也就是績效考核制度與績效考核表單，工具若有問題，考核出來的結果就容易有爭議，引發衝突，所以人力資源單位去檢討目前績效考核制度與表單有無改進的空間。「信度」就是考績出來的結果，真正能反映員工表現的優或劣，這就關係到打考績的人所評等出來的分數是否具有信度。 主管或許是績效面談中扮演了相當重要的角色，事實上公司的領導者才是關鍵人物，其經營理念與核心價值、公司企業文化都會影響主管在面對績效評估、績效面談或領導統馭的想法與方式。以台塑集團前董事長王永慶為例，他就是個賞罰分明、公私分明、對事不對人的人，完全以績效為導向。所以若如果領導者相當重視績效面談，底下的員工自然也就會努力執行，加強主管與員工的溝通，讓績效面談發揮作用。

 

100.8.28 區永亮牧師所主講的 『行在水面上』之聆聽手記

100.8.28 區永亮牧師所主講的 『行在水面上』之聆聽手記

我們要學習如何明白神的旨意，但有一件事我們一定要明白，那就是：神有祂的時間表，祂是自有永有的神，祂的時間觀念跟我們的是不一樣的，我們永遠也無法明白神的時間表。

出3:14 神對摩西說：我是自有永有的

 

我們的悔改是代表我們願意接受神的醫治，赧免是 神願意醫治來我們。

 

在基督裡我們不只罪得赧免，而且還得到伊甸園中亞當所沒有得著的神兒女的位份。

 

謙卑會帶出渴慕，所以飢渴慕義的人有福了，今天我們所有的一切都是神給的。

 

千萬不要把禁食看為是一種積功德、苦刑，而是因為出於對主的渴慕而願意來禁食禱告

 

☆太14：22~36 22.耶穌隨即催門徒上船，先渡到那邊去，等他叫眾人散開。

23.散了眾人以後，他就獨自上山去禱告。到了晚上，只有他一人在那裡。

24.那時船在海中，因風不順，被浪搖撼。

25.夜裡四更天，耶穌在海面上走，往門徒那裡去。

26.門徒看見他在海面上走，就驚慌了，說：是個鬼怪！便害怕，喊叫起來。

27.耶穌連忙對他們說：你們放心！是我，不要怕！

28.彼得說：主，如果是你，請叫我從水面上走到你那裡去。

29.耶穌說：你來吧。彼得就從船上下去，在水面上走，要到耶穌那裡去；

30.只因見風甚大，就害怕，將要沉下去，便喊著說：主啊，救我！

31.耶穌趕緊伸手拉住他，說：你這小信的人哪，為什麼疑惑呢﹖

32.他們上了船，風就住了。

33.在船上的人都拜他，說：你真是神的兒子了。

34.他們過了海，來到革尼撒勒地方。

35.那裡的人一認出是耶穌，就打發人到周圍地方去，把所有的病人帶到他那裡，

36.只求耶穌准他們摸他的衣裳繸子；摸著的人就都好了。

 

要專心尋求神，並在生活生命與工作上帶出神的公義，彰顯神的恩慈與榮耀，例如當有重要事情要處理前，可以先禁食禱告，但不要把禁食變成律法，因為今天神的律法是刻在心版上，不是刻在石版上。

 

我曾求問神：神啊！為什麼在我65歲時還讓我接任主任牧師？我可以把教會帶到那裡去？

 

主給我這經文 太14：22~36，來回答我：耶穌與彼得的行在水面上。

 

14：24那時船在海中，因風不順，被浪搖撼。

背景是船被浪搖撼

 

在我們每一個人的一輩子當中，神都在興起環境來造就我們，好叫我們有信心，以便能走在神對我們的旨意當中。

 

例如：以色列事工要做什麼？要怎麼做？我們不可高談闊論，而是要求主引領找出著力點。

 

每一個人的生命異象都是需要 神來告訴我們的，而不是你自己努力去計劃岀來的，例如若想要學習趙鏞基牧師的方法，就必需先常與趙鏞基牧師相處，要先領受恩膏。

 

我們已進入這復興收割的季節中，主的聲音也越來越凊楚

 

當彼得走在水面上時，他是有信心的，他請主＂command me" 走在水面上，

太14：28.彼得說：主，如果是你，請叫我從水面上走到你那裡去。

 

復興是神的工作，我們要做的是預備自己，持守下去，預備主的再來，

 

復興來臨時，不只人心改變，地也會跟著改變。

 

當彼得只看環境時，他就沉下去。

 

太14：31耶穌趕緊伸手拉住他，說：你這小信的人哪，為什麼疑惑呢﹖

 

你疑惑的是什麼？（有爸爸在）你為什麼要疑惑？ 主似乎在對彼得說：「我若命令你，我就會對你負責』

 

不在於跟主祈求（ask）什麼?  而是因為你就是我的旨意（You are my will）!我們都要行在主的旨意當中。

 

原來當一個人走在神的旨意中，就不會疑惑地問自己是否走在神的旨意，人看見的不再是你自己，乃是看見耶穌。

 

當你禱告，若蒙主垂聽成就，你就是走在神的旨意當中了。

 

檢討一下是否有走在神的心意，因神的同在會帶下神的平安，不要想太多，也不要想去成為能討好應付每一個人的政客，而寧願讓神來察驗我們，好叫我們有從神而來的平安。

 

 

100 8 21廖雅各牧師特會 遠離黑暗得著釋放 之聆聽手記

林後11：3我只怕你們的心或偏於邪，失去那向基督所存純一清潔的心，就像蛇用詭詐誘惑了夏娃一樣。

 

敬虔人也會被撒旦蒙蔽欺騙，夏娃先前比我們任何人都更靠近神，但也還是被撒旦欺騙。

 

離婚不只是婚姻失敗，也是讓起初的愛大受虧損，如同我們這蒙恩的人，也都曾為所得到的救恩大大感謝我們的神，但是要謹記千萬不要失去對主的 愛。

 

加6:1弟兄們，若有人偶然被過犯所勝，你們屬靈的人就當用溫柔的心把他挽回過來；又當自己小心，恐怕也被引誘。

 

林前10：2所以，自己以為站得穩的，須要謹慎，免得跌倒。

 

太24：12只因不法的事增多，許多人的愛心才漸漸冷淡了。

 

提後3：1-5你該知道，末世必有危險的日子來到。

因為那時人要專顧自己、貪愛錢財、自誇、狂傲、謗讟、違背父母、忘恩負義、心不聖潔、無親情、不解怨、好說讒言、不能自約、性情兇暴、不愛良善、

賣主賣友、任意妄為、自高自大、愛宴樂、不愛神，有敬虔的外貌，卻背了敬虔的實意；這等人你要躲開。

 

正如當我們走進入危樓時要非常小心般，現今網路世界有很多陷阱，我們只要一不小心，按一下滑鼠就會進到了，色情、賭博、罪惡的世界。

 

☆在我們每天的生活與每一個腳步中，我們要警醒留意以下五點：

 

一、撒旦常躲在暗處襲擊人，我們要警醒並遠離黑暗：

人若被罪卡住，就很容易被持續的試探攻擊，如同一隻熊被尖銳陷阱卡住，一旦被陷阱的鐵夾夾住，經常會斷腿

 

二、 不要在經歷 神奇妙的屬靈經驗後，卻因困難而跌倒

如以利亞在大敗巴力之後，卻因耶洗別的威脅而逃命

 

王上18:36-40

36.到了獻晚祭的時候，先知以利亞近前來，說：亞伯拉罕、以撒、以色列的神，耶和華啊，求你今日使人知道你是以色列的神，也知道我是你的僕人，又是奉你的命行這一切事。

 

37.耶和華啊，求你應允我，應允我！使這民知道你─耶和華是神，又知道是你叫這民的心回轉。

 

38.於是，耶和華降下火來，燒盡燔祭、木柴、石頭、塵土，又燒乾溝裡的水。

 

39.眾民看見了，就俯伏在地，說：耶和華是神！耶和華是神！

 

40.以利亞對他們說：拿住巴力的先知，不容一人逃脫！眾人就拿住他們。以利亞帶他們到基順河邊，在那裡殺了他們。

 

 

王上19: 13-18

13.以利亞聽見，就用外衣蒙上臉，出來站在洞口。有聲音向他說：以利亞啊，你在這裡做什麼﹖

 

14.他說：我為耶和華─萬軍之神大發熱心；因為以色列人背棄了你的約，毀壞了你的壇，用刀殺了你的先知，只剩下我一個人，他們還要尋索我的命。

 

15.耶和華對他說：你回去，從曠野往大馬色去。到了那裡，就要膏哈薛作亞蘭王，

 

16.又膏寧示的孫子耶戶作以色列王，並膏亞伯米何拉人沙法的兒子以利沙作先知接續你。

 

17.將來躲避哈薛之刀的，必被耶戶所殺；躲避耶戶之刀的，必被以利沙所殺。

 

18.但我在以色列人中為自己留下七千人，是未曾向巴力屈膝的，未曾與巴力親嘴的。

 

三、撒旦常常用負面的心思意念來轟炸我們，控告我們

不是你心思中的所有意念都是你自己的，一發覺自己有負面的或不好的意念時，就要立即奉主名斥責撒旦的意念离開我們。

 

要學習分辨什麼是真實，什麼只是想像

 

折磨人的意念會帶耒幻想、壓迫、折磨

 

四、仇敵隔離我們的方法，是叫我們自憐並與人遠離

以利亞遇到困難時也曾經選擇自憐逃避，後來被主矯正過來

 

王上19：4自己在曠野走了一日的路程，來到一棵羅騰【小樹名，松類；下同】樹下，就坐在那裡求死，說：耶和華啊，罷了！求你取我的性命，因為我不勝於我的列祖。

王上19：18但我在以色列人中為自己留下七千人，是未曾向巴力屈膝的，未曾與巴力親嘴的。

 

遇到困難時，千萬不要退縮，千萬不可選擇遠離團契聚會、千萬不可選擇遠離家人

 

五、要留意不要被撒旦的謊言迷惑

加3：1無知的加拉太人哪，耶穌基督釘十字架，已經活畫在你們眼前，誰又迷惑了你們呢﹖

 

Be Witched是 被下巫術了， 當我們想要改變自己卻做不到時，很有可能是因為被撒旦下巫術了，須要懇切禱告求 主來釋放。