放下身段真心關懷 談出好績效
放下身段真心關懷談出好績效 文 / 朱仙麗 秉持著「 No. 1 Members No. 1 Company 」的理念,深耕台灣超過 10 年的台灣樂金顯示科技 (LG Display) ,不僅扭轉國內消費者對韓國產品的刻板印象,更搭乘「韓流」順勢而上,掙得一片廣闊的天空。 台灣樂金顯示科技人力資源部資深處長張虹慧分析地指出, LGD 積極營造「重視每個員工,讓所有人都想努力工作的氛圍」 。要達到這目的, 唯有建構完善的績效管理,所以,從業務部到一般行政部門,需達到多少的業績、要完成多少的計畫,都須設定明確且具體的關鍵績效指標 (KPI) 。 而且從 年初設定目標到年底回顧,每一季中一定會再安排面談,每個部門都會透過月會 、週會的方式讓員工清楚目標,建立起主管與員工共同遵循的準則。因此, 怎麼樣讓員工跟主管一開始就能訂出高品質的目標 ,絕對是影響績效面談過程的關鍵因素。 視為伙伴正向鼓勵 張虹慧指出,常態性的員工績效考核是持續進行的,整體性的績效評估則是以年度為單位來進行審核的,整體性的績效評估包含下列 目標 : 1. 幫助了解員工潛能 ,以作為往後晉升與發展的決策依據。 2. 告知員工的優缺點 ,以及對他的工作 期許 。 3. 藉由面對面的討論,建立並加強主管與部屬之間的 關係 。 4. 作為年度 加薪的參考 。 但她殷切地表示,從 HR 角度來看,績效面談最害怕的是員工與主管的認知有落差,好比說員工認為自己為公司盡心盡力,然而,從主管的角度上可能覺得言過其實。而這種情形通常發生在資深員工的身上,所以當主管做四項評估時,前二項就是覺得員工哪做的很好,用實例來正面鼓勵這樣員工才會真正感動。 但實務上,每個高階主管的部屬也許多達十幾個人,當每個員工要花上 30 分鐘來進行績效面談時主管常覺得會花很多時間時,人資常會跟主管們軟性溝通說到: 「如果員工為你賣命了3百多天,難道他不值得你關注 30 分鐘好好跟他談嗎?」 這時,主管們都會體認到績效面談的重要性。 審慎看待員工自評 張虹慧解釋 LGD 內部績效面談評估程序,在績效面談前主管的部分包括: 1. 主管應於閱讀員工之自我評核前,先對該員工完成績效評估之初評。對於特高或特低分的部分, 應列舉實例檢驗該項評等 。 2. 請員工於開會一週前,填寫自我評核。此自我評核須在主管讓員工看主管的初評前完成。主管在閱讀員工之自我...